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招聘管理

2017-11-02

一、招聘管理常见问题

1、招聘工作未得到足够重视。

   科学的招聘流程应该是结合企业的战略规划,既符合企业远景目标又切合企业现实需求。从某种意义上来说,招聘工作应该是有目标有计划有步骤的进行,在企业内部得到高度的重视,毕竟招聘不仅仅是人力资源部门的事情,还涉及到企业所有用人岗位和部门。许多企业却忽视了这个重要环节,导致招聘工作和实际脱离,效果不够理想。

2、缺乏合理的人力资源规划。

   企业的人力资源规划是运用科学的方法对企业人力资源需求和供给进行分析和预测,判断企业未来发展过程中各岗位的人力资源是否达到综合平衡,包括数量、结构、层次等多方面的平衡。作为企业的一种战略规划,人力资源规划是企业制定人力资源政策和实施人力资源管理活动的依据,企业招聘必须按照人力资源规划要求进行。然而现实中的招聘工作往往带有盲目性、随意性。

3、没有建立招聘管理制度。

   招聘作为人力资源管理的一个重要内容,理应建立招聘管理制度,包括各岗位的招聘要求、岗位说明书、招聘流程和标准。科学地制定人力资源规划有助于检验和测算出人力资源规划方案的实施成本及其带来的效益,保证人力资源管理各个环节的有力协调和相互支持。企业在招聘之前应当制定完整的人力资源需求计划,以使招聘工作有依据。

4、招聘渠道单一,招聘人员素质不高。

   随着经济社会的发展,信息越来越便捷,单一的招聘方式如校园招聘、人才市场、报纸电视刊登、网络招聘、专业机构、猎头公司等模式已经满足不了新的招聘要求。

5、招聘效果未进行评估。

   招聘工作是一项常规的持续性工作,好的招聘评估机制可以为后续工作提供依据和借鉴。例如招聘是否按照计划进行、是否达到招聘要求、招聘效果是否理想,这些都是招聘环节中需要注意的问题。


二、招聘管理模型

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三、招聘管理的原则

1、企业所需和岗位适合相结合。人才招聘管理要招适合本岗位的。招负责现场技术管理的,就要看踏实能干,实际经验丰富,会处理人际关系;思想活跃、开发能力强、不爱接触人的就不一定合适。总之,不一定招最好的,应该招最合适的。招聘当前使用的人主要是要招“能人”、“熟人”(经验丰富),来了就能干的人,有的岗位比自己培养要合算。做到当前利益和长远利益相结合,保证企业持续稳定发展。

2、外部招聘和内部选拔相结合。企业的主要人才选拔方式应侧重于内部选拔、竞争上岗,自己培养人才。一是让内部人员看到成长有路,有奔头,拼搏向上。二是减少内外“磨合期”,有利于公司的稳定。

3、领导招聘和后续服务相结合。留住人才是一个“系统工程”,需要愿景留人、待遇留人、情感留人、福利留人、事业留人,“一把手”必须重点做好的一项重要工作。首先人力资源管理者必须认识到,金无足赤,人无完人,往往优点突出的人,其缺点也很突出。在用人中要发挥他的长处,放大他的优点,规避他的缺点,容忍他的短处。切记,用人之长方可胜,求全责备害死人。

4、外不避仇和内不避亲相结合。外举不避仇,哪怕是他在对手是曾差点将本公司至于死地,只要他有公司需要的本事,有职业经理人应用的素质,就应毫不犹豫的聘用他。一是体现我们宽广的胸怀,二是相信我们自己的本事,三是更好的员工激励他发挥作用。而内举不避亲,只要对公司有利,或利大于弊,无论什么样的人、亲属都可以重用。但要建立防范机制,要事先做好员工工作。

5、大多数企业对招聘效果的评估做得不够,有的甚至根本没意识到对招聘效果的评估与总结,许多中小企业管理人员都不太清楚应该如何评价招聘工作的效果。有的管理人员只关心招聘到多少人,而有的管理人员只关心在招聘上花了多少时间,多少钱,或者在一段时间内关注新员工是否喜欢这里的工作,招聘工作的有效性评估完全被忽视了,这将导致中小企业的HR人员不能发现和找出到所开展招聘工作中的不足,更不能针对这些不足提出改进措施。

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